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임신근로자로 인한 사업장의 고충상담

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작성자 최고관리자 댓글 0건 조회 18회 작성일 19-09-10 17:41

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질문 및 요청

울산의 제조업사업장에서 H-2비자의 외국인근로자를 채용중인데 해당 외국인근로자가 임신으로 인해서

근무에 많은 제약이 있고 다른 근로자들 보다 늦게 출근하고 일찍 퇴근을 하는 상황으로 근로계약을

취소하고 싶지만 해당 근로자는 어떠한 조치를 취해야 하는지 센터 측에 문의함.

 

답변 및 처리

근로자가 사업장에서 일을 하지 못하는 상황이면 사업장 측에서 해고통지를 미리 한 달 전에 문서로 한다면 가능하지만

해당 외국인근로자는 임신으로 인한 해고는 부당해고가 된다고 설명하고 임신근로자가 늦게 출근하고 일찍 퇴근하는 행위가

노동관계법령상 임산부보호제도에 근거한 행위라면 해고가 불가능하고 사업주가 임산부에 대한 법령상의 제도준수

또는 회사 내 정책상의 배려 등을 제공했음에도 불구하고 근로자의 근무태만이나 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 것 같은

경우에는 통상해고 또는 징계를 고려해 볼 수 있다고 설명함. 임산부인 근로자를 임신을 이유로 해고한 것이 아니라는 것을

입증하기 위해서는 해당근로자의 근무태만 · 회사내의 행실이 해고의 정당한 이유가 될 수 있을 정도로 좋지 않은 사유가 존재해야함을 알려줌.

해당 사업장 측의 입장은 잘 이해가 되지만 임신을 이유로 근로자를 해고한다면 부당 해고가 되기 때문에

해결방법은 근로자 본인과 잘 상의를 해서 해결하는 방법밖에는 없다고 설명함.

 

관련법률

근로기준법 제23(해고 등의 제한)

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰) (이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)

여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라

일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제26(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고,

30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에

막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동 부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제11(정년·퇴직 및 해고)

사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결 하여서는 아니 된다.


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